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CSR / 環境
Social Responsibility

働きがいのある職場の実現

働きがいのある職場の実現

資生堂では、あらゆる社員がワーク・ライフ・バランスを実現し、社員一人ひとりの生産性を高めるために、さまざまな施策を導入してきました。そして、社員一人ひとりが働きがいを持ちながら働ける職場の実現に向けて、働き方見直し活動の推進、長時間労働の解消や勤務形態の充実にも取り組んでいます。

また、国内の事業所および関係会社では、法令に従い、事業所毎に時間外労働に関する労使協定を締結し、所轄の行政当局に届け出ています。
なお、労使協定の締結にあたっては、労働時間に関する法的制限だけでなく、長時間労働のリスクに関する行政指針も踏まえた内容としており、特別な場合でも月当たり最長80時間(45時間超80時間までは年間6回以内)としています。
長時間労働の解消に向けた取り組みは以下のとおりです。

1. 労使協定の周知

時間外労働は使用者(上司)が命じて行わせるものとの認識の下、各職場の責任者に対する協定内容の案内や職場の人事担当者を通じた案内、部下を持つ管理職に対する定期的な案内などを通じて、法令を順守するとともに、社内掲示板を活用した社員への案内なども行っています。

2. 働き方見直し活動の推進

資生堂では、2011年度からはガイドライン(労働時間に関するKPIと目標)を示したうえで、国内のすべての事業所で働き方見直し活動に取り組んでいます。このガイドラインでは、「36協定の順守」(1)時間外労働の削減、(2)年次有給休暇の取得率向上、(3)総実労働時間の削減を掲げ、各事業所・職場に応じた業務推進方法の見直しを進めており、見直しにあたっての事例集「働き方見直しガイドブック」を制作・配布し、社内の好事例の水平展開も行っています。
2013年度以降は、この活動の強化を目的に、各職場で長時間労働の更なる削減に取り組んでいます。

3. オフィス消灯施策と定時退社デーの推進

2009年度から本社で実施している22時オフィス消灯は、2010年度以降関係会社を含む国内すべての事業所(※)に実施を拡大しています。
なお、2011年度より本社オフィスは20時消灯および月1回の定時退社デーに取り組んでいます。

 ※ 24時間操業や交替勤務を行う工場と店舗・店頭を除く

また、2016年1月より、本社、GIC、資生堂ジャパン、一部の関係会社に在宅勤務制度を導入いたしました(対象者、対象業務は職場ごとに異なります)。育児・介護期の社員だけでなく、働き方見直しの一つの施策として各職場で活用しております。

4. 時間外労働実態の労使確認

労働時間や有給休暇取得率の実績を労使で定期的に確認し、課題を共有したうえで労使の取り組みに反映しています。

さらに多様な勤務形態への要請に対しては、休業や短時間勤務制度では、法令に基づき育児・介護に関する休業・短時間勤務・休暇制度を整備しています。特に育児時間については、法定を超えて小学校3年生まで制度利用を可能としています。(有期契約社員は契約形態により異なるが法定以上)
また、育児期の社員の配偶者に国内転勤が発生したときに対応するための同行制度、海外転勤が発生したときには転勤地への同行を前提に3年間の休業制度を導入しています。
一方、勤務に関する制度としては、GICの研究員を対象に専門型裁量労働制を導入しています。

仕事と育児・介護の両立支援

資生堂では、ワーク・ライフ・バランスを実現し、社員一人ひとりの生産性を高めるために、1990年以降、仕事と育児・介護の両立支援としてさまざまな制度や施策を導入しており、「男女ともに育児・介護をしながらキャリアアップ」できる会社をめざしています。
※女性の活躍支援についての詳細はこちら

事業所内保育施設「カンガルーム汐留」の開設・運営、男性社員の育児休業取得促進のための2週間以内の育児休業有給化や、ビューティーコンサルタント(BC)の育児時間取得のためのカンガルースタッフ制度(※)の導入など、独自の取り組みで社員が働きやすい環境を整えています。

育児・介護に関する休業や短時間勤務制度の利用者は年々増加し、育児休業・育児時間取得者数は、2015年度では、育児休業取得者数(短期育児休暇も含む)1,354名(うち男性4名)、育児時間取得者数1,990名(うち男性2名)、介護休業取得者数19名(うち男性1名)、介護時間取得者数10名(うち男性1名)となっています。

※2015年度は4月~12月までの9カ月実績

また、「男女ともに育児・介護をしながらキャリアアップ」できる会社となるための活動の一環として、BCの働き方改革も推進しています。

働き方改革にあたっては、BCの意見をヒアリングすることで現状を把握し、これまで導入してきた両立支援制度はそのままに、一人ひとりの多様な働き方にあわせた制度利用が行えるよう、育児期のBCと上司で個別面談を実施することとしました。面談では、育児環境の共有とともに、会社として育児期BCへの期待を伝達し、それぞれのBCが置かれている事情に配慮しつつキャリアアップにつながる働き方を確認しています。

この改革を推進した結果、育児時間を取得するBCの98%が働き方を見直し、キャリアアップをこれまで以上に意識するようになるという効果が生まれています。

※カンガルースタッフ制度

お客さま応対に従事するBCが育児時間制度を利用する際に、BCに代わり夕刻以降の店頭活動をサポートする人員(カンガルースタッフ)を派遣する体制として2007年に導入。これにより、育児期BCの仕事と育児の両立が一気に加速し、「お客さま起点」に向けた活動に邁進できる職場環境が実現。制度利用者は導入当初の約2倍の1,000名を超え、カンガルースタッフも1,700名に拡大しています。

国内資生堂グループにおける育児制度利用者数等
産休・育児・KS等データ(国内資生堂グループ)
  • 対象は、国内資生堂グループの管理職・総合職・美容職・特定職・関係会社社員・契約社員の取得人数とする
  • 2016年1月1日時点の対象人数は23,272人である(美容職は6,609人)
  • 2015年度は4月~12月までの9カ月実績
  • 育児休業・育児時間取得人数は、延べ人数とする

今後も、育児や介護を理由に短時間勤務制度を利用しながら働く社員が増加することと予想していることから、社員は自身の仕事に対する意識の持ち方や、限られた時間内でしっかり成果を出すためのタイムマネジメント・リスクマネジメント・コミュニケーションスキル習得を図るとともに、管理職には、社員個々の事情をくみ取りつつ、働く意欲の向上に向けたマネジメントの発揮を期待しています。

資生堂がこれまでに導入してきた両立支援制度
支援名称 導入年 内容
育児休業制度 1990 子どもが満3歳になるまで、通算5年まで取得可。(特別の事情がある場合は、同一子につき3回まで取得可)【2008年改定】
育児時間制度 1991 子どもが小学校3年生まで、1日2時間まで勤務短縮可。【2008年改定】
介護休業制度 1993 1人の家族につき、1回につき1年以内。通算3年以内。
介護時間制度 1993 1日2時間以内。1人の家族につき、1回につき1年以内。通算3年以内。
カフェテリア制度育児補助 1998 子どもを保育園などに預け、保育料補助を希望する社員に対する補助。
チャイルドケアプランの導入 1999 妊娠から職場復帰の流れを上司と確認し合えるコミュニケーション体制を整備。
カンガルーム汐留の開設 2003 従業員向け事業所内保育施設。定員枠の一部を近隣他企業にも開放。
短期育児休業の運用開始 2005 主に男性の取得促進をねらって、従来の育児休業制度を改訂し、子が満3歳になるまで、連続2週間の「短期育児休業」(有給)の運用を開始。
看護休暇制度 2005 小学校入学前の子どもの病気・ケガによる看護休暇。子が一人であれば年間5日、二人以上であれば10日まで。(有給)半日単位での取得も可。【2010年改定】
マタニティ制服の導入 2006 美容職社員のマタニティ制服を導入。
カンガルースタッフ体制の
導入
2007 育児時間を取得する美容職社員の短縮勤務分を代替要員で対応する制度。
育児・介護期にある社員の
転居を伴う異動に関する
ガイドライン
2008 育児時間、介護時間を取得中の社員は、転居を伴う異動の対象外とする。
育児を目的とした
配偶者同行制度
2008 育児期(小学校3年生以下の子を持つ)社員の配偶者に国内転勤が発生した場合、配偶者の転勤地への同行を希望できる。
配偶者の海外転勤に伴う
休業制度
2008 社員の配偶者に海外転勤が発生した場合、配偶者の勤務地への同行を前提に、3年以内の休業を認める。
出産後8週間以内の父親の
育児休業取得の促進
2010 配偶者の出産後8週間以内に父親が育児休業を取得した場合には、育児休業を再度取得できる。
カフェテリア制度
子ども教育補助
2014 子どもの塾、通信学習、習い事など教育に支出した費用の補助。

次世代育成支援対策推進法、女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」

資生堂では、一人ひとりの社員が働きがいを持ちながら就業し、会社への貢献度を高めることができる職場の整備に取り組んでいます。
その一環として、女性社員の更なる活躍推進や育児に携わる社員の両立をサポートするさまざまな施策を実施しています。

なお、株式会社資生堂では2007年、2013年、資生堂ジャパン株式会社では2007年に次世代育成支援対策推進法に基づく「次世代認定マーク(くるみん)」を取得しています。

次世代認定マーク(くるみん)
次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画(第5期)

対  象:株式会社資生堂および資生堂ジャパン株式会社

計画期間:2016年4月1日~2018年12月31日(2年9カ月)

No. 取組目標 時期・対策
1 女性リーダー候補者の可視化とプールのための
一人別人材育成を強化
2016年~:育成施策の検討・実施
2 長時間労働是正に向けた取り組みを実施 2016年~:是正策の検討・実施
3 効率的な時間活用に向けた在宅勤務等の
導入検討および実施
2016年~:本格導入に向けた準備と推進策検討
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画(第1期)

対  象:国内資生堂グループ

計画期間:2016年4月1日~2018年12月31日(2年9カ月)

数値目標:2016年度中の国内資生堂グループにおける女性リーダー比率30%

No. 取組目標 時期・対策
1 女性リーダー候補者の可視化とプールのための
一人別人材育成を強化
2016年~:育成施策の検討・実施
2 長時間労働是正に向けた取り組みを実施 2016年~:是正策の検討・実施
3 効率的な時間活用に向けた在宅勤務等の
導入検討および実施
2016年~:本格導入に向けた準備と推進策検討
  • 人事関連データはこちら
  • 行動計画の対象となる国内資生堂グループには、(株)資生堂、資生堂ジャパン(株)、(株)資生堂パーラー、
    (株)イプサ、(株)エフティ資生堂、(株)ジャパンリテールイノベーションが含まれる

知恵椿提案制度(業務改善提案制度)

会社の改革を強力に推し進めるのは、社員一人ひとりの挑戦とアクションであると資生堂は考えます。そこで、全社員がアイデアを出し、業務改革に参画することを目的として、2006年6月より「知恵椿提案制度」を推進しています。

この制度は、研究、生産、マーケティング、販売にわたるすべての領域の社員自らが工夫・改善した内容を提案し、それを評価する仕組みです。特に高い評価を得た提案は、社長をはじめとした役員に対して提案者が直接プレゼンテーションを行い、評価・表彰されるほか、個人・事業所に対して、年度単位での表彰も行っています。

この取り組みを続けることにより、社員一人ひとりの意識や行動力を高め、小さなことでも自主的に改善・実行できる企業風土を実現するとともに、お互いを思いやる気持ちを根づかせることをめざしています。

また、水平展開が可能な提案については、全社的にその取り組みを広げることにより、お客さまづくりや業務の効率化に役立てています。

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